Bienvenidos al mundo del Talento Humano
Después de hacer esta lectura, los invito a que participen con su opiniones y experiencias, expresando cuanto les parece que ha cambiado en las organizaciones la Gestión del Talento Humano.
Por: Hugo Fernando Valderrama Sánchez y Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”. Vice – rectorado Barquisimeto, Departamento de ingeniería industrial.
Los famosos y muy trillados departamentos de Relaciones Industriales están teniendo por estos días un entierro de tercera categoría y esa es la razón por la cual muy próximamente no vivirán para siempre.
La pregunta que salta inmediatamente al lector es ¿Cuál es el virus que los está matando? ¿Qué enfermedad los va a hacer desaparecer? ¿Se volvieron viejitos y arterioescleróticos? ¿Tienen el pulso tembloroso y sus reflejos son muy lentos? ¿Será que los están matando las cataratas en los ojos? ¿Se volvieron obsoletos?... y alguien de pronto se atreverá a decir que lo más probable es que los esté matando el cáncer o alguna de esas enfermedades, que terminan por volver a las personas pálidas y flacas hasta que del deterioro no pueden ni siquiera levantarse más.
El término Relaciones Industriales, con el respecto que merece su historia, podría utilizarse sin el ánimo de ofender, más bien como relaciones insatisfactorias o insuficientes.
El antiguo estilo de tener en el departamento de Relaciones Industriales el gran jefazo encargado principalmente de conseguir y despedir gente, de manejar los conflictos laborales y los pleitos, de velar por la educación básica de la gente y del bienestar o prestaciones sociales, es un asunto ya pasado de moda, que pertenece a la tarea puramente operativa o de nivel básico en el ambiente de una empresa moderna, para esta época en donde la velocidad del cambio es tan alta, que apenas si se tiene tiempo de percatarse de lo que está ocurriendo.
En la tarea que antiguamente hacían los departamentos de relaciones Industriales o de Recursos Humanos, centrados en lo mecánica pura, han venido siendo desplazados por labores de mucho más alto nivel, más profesionales y más productivas para las empresas, que quienes continúan aún realizando las actividades que podríamos calificar como primarias e higiénicas en la creatividad vital de la integración, de la interacción y de la armonización de los seres humanos que integran las organizaciones.
Si nos preguntaran en dónde está ahora concentrada la labor de un área que podríamos llamar más delicadamente “Gestión Humana”, no vacilaría en mencionar que lo que trata el juego de hoy en las empresas que están liderando mercados en los diferentes países y en el mundo entero es el apoyo estratégico de alto nivel que genera al interior de la empresa el factor diferenciador por creatividad, integridad y productividad o tener la conciencia de asegurar que una buena o excelente gestión económica frente a un mercado altamente competido no se logra si detrás no se posee como soporte una Gestión Humana de la máxima calidad posible.
Antiguamente se buscaba contratar personas para las empresas, pensando principalmente en la experiencia o la habilidad para realizar una labor, o bien haciendo uso de la amistad para por influencia colocar amigos en las instituciones.
La verdadera Gestión Humana busca hoy más que la experiencia o el conocimiento para realizar una labor, el que existe una perfecta química entre la persona y la organización o departamento al cual va a ingresar a trabajar. Muchos expertos ingresan a diferentes secciones en las empresas y meses después tienen que salir despedidos o bien por su propia voluntad, dejando insatisfechos a sus compañeros, a sus clientes y a la empresa y quedando ellos mismos con un sabor de fracaso bastante famoso y conocido. .....
La Gestión Humana como parte estratégica de la organización, como han podido observar en lo que se plantea en este blog, es sumamente importante en el desarrollo del talento humano en las áreas de trabajo, especialmente en la gestión del conocimiento que hace parte del equilibrio entre la empresa y sus colaboradores. Si ustedes los prefieren pueden continuar ampliando la temática en este espacio. (Click aqui)
Después de hacer la lectura de la sensibilización anterior, realicemos el siguiente proyecto que nos convoca en el desarrollo del curso, donde daremos cuenta de lo aprendido en el proceso de Elección de personal:
Tomando en cuenta el significado de la didáctica por proyectos: “El método de proyectos emerge de una visión de la educación en la cual los estudiantes toman una mayor responsabilidad de su propio aprendizaje y en donde aplican, en proyectos reales, las habilidades y conocimientos adquiridos en el salón de clase”, se presenta a continuación una propuesta:
Curso:
Gerencia del Talento Humano
Profesora:
Dulfay del S. López Morales
Duración:
Un bloque académico, lo que implica 8 semanas.
Alcance:
Área de Gestión Humana a nivel organizacional
Autonomía limitada:
El profesor determina las actividades y la temática a desarrollar.
Forma:
Dicho proyecto se llevará a cabo en forma conjunta y colaborativa, en equipos de 4 personas, los cuales se conformarán en la primera semana del bloque académico.
Metas generales:
1. Identificar la importancia que tiene el proceso de Elección de personal en la organización, en la práctica, de acuerdo con la teoría planteada en el curso.
2. Determinar los diferentes elementos que contiene el proceso de Elección de acuerdo con los requerimientos de la organización.
3. Plantear el sistema de Elección de personal de acuerdo con las necesidades de la organización.
Resultados esperados en los alumnos
1. Comprensión del proceso de Elección de personal en una organización.
2. Presentación del sistema de Elección de personal, para ser aplicado a los diferentes requerimientos de una organización.
3. Desarrollo de cada una de las etapas que implica el proceso de Elección de acuerdo con las necesidades de la organización.
Descripción del proceso:
Para una mayor y mejor comprensión del proceso de Elección de personal y su importancia, y como complemento al análisis y aprendizaje de los contenidos conceptuales del curso, los estudiantes elaborarán durante el periodo académico un proceso de Elección de Personal, para la empresa en la cuál laboran, lo que representará de alguna manera la parte práctica del curso.
A lo largo del proyecto se aplicarán algunos de los conceptos teóricos de la Gerencia del Talento Humano a una situación real, determinando las necesidades de personal de la organización y planteando el sistema de Elección de Personal mínimo para tres vacantes.
Es importante tener que entre los integrantes del equipo de trabajo tomen la decisión en cuál de las empresas donde laboran, desarrollarán dicho proyecto.
Preguntas guía:
¿Identificó las necesidades o requerimientos del personal en la organización?
¿Qué clase de reclutamiento desarrollará en el proceso y por qué medio lo hará?
¿Qué elementos identificó en el análisis de la hoja de vida?
¿Cómo desarrollará la entrevista y qué clase de preguntas hará?
¿Cómo y con quién hizo la verificación de referencias?
¿Tomo en cuenta las competencias requeridas para la aplicación de las diferentes pruebas?
¿Determinó la forma de llevar a cabo la visita domiciliaria?
¿Cuáles fueron los exámenes médicos que les solicitó a los candidatos?
¿Qué elementos se desarrollaron en el informe final del candidato?
¿Qué contratación realizarán para el nuevo empleado?
Productos:
Los productos de este proyecto se dividen en dos etapas:
Etapa 1:
Los estudiantes en los diferentes equipos de trabajo presentarán en la cuarta semana, la primera etapa del proceso de Elección de Personal, en la empresa que escogieron, de acuerdo a las necesidades encontradas, así:
Identificación de la empresa
Área en la cuál se requiere el personal
Cargos a ocupar
Tiempo en el cual desarrollarán el proceso de Elección
Convocatoria
Descripción del proceso de reclutamiento
Análisis de la hoja de vida
Número de participantes en dicho proceso
Desarrollo y resultados de la entrevista aplicada.
Etapa 2:
La segunda etapa la entregará cada equipo de trabajo, finalizando el periodo académico, es decir en la séptima semana, teniendo en cuenta los elementos de la Etapa 1, y los que se desarrollarán en esta segunda etapa:
Verificación de referencias laborales
Quién hace la verificación
Empresa donde se hace dicha verificación
Visita domiciliaria o familiar
Informe final del aspirante
Determinación de los exámenes médicos
Tipo de contratación
Actividades de aprendizaje:
· Participar en el foro de discusión, por equipos de trabajo las formas de llevar a cabo el reclutamiento de personal en la organización determinada.
· Investigar de manera individual las diferentes entrevistas que existen y después llevarlas al foro de discusión para tomar la decisión de cuál de ellas sería la más acertada para el desarrollo del proceso.
· Consultar los diferentes formatos que existen para el desarrollo de las pruebas, es decir, pruebas de conocimiento, psicológicas, de comportamiento, entre otras.
· Planear la visita domiciliaria de acuerdo con el cargo previsto o la vacante a ocupar.
· Desarrollar el informe final para la toma de decisión para ocupar la vacante correspondiente.
El ambiente de aprendizaje:
· Deben organizar equipos de trabajo de 3 a 4 personas para el desarrollo del proyecto.
· Dentro de los integrantes del equipo, deben decidir en cuál de las empresas en las que trabajan realizarán dicho proyecto.
· Deben determinar el área en la cual trabajarán o implementarán el sistema de Elección de personal.
· De acuerdo con el área a trabajar, el jefe, coordinador o director de la misma les dará la información necesaria para cumplir con el desarrollo de dicho proyecto.
· Entre todos los integrantes del equipo aportarán desde su conocimiento, experiencia o de acuerdo con lo aprendido en el curso los elementos correspondientes para dar respuesta a dicho proyecto.
· En los equipos de trabajo de harán las discusiones correspondientes sobre los diferentes métodos que existen para desarrollar el sistema de Elección de personal.
Identificación de recursos:
Es importante tener en cuenta que los recursos a utilizar en el desarrollo del proyecto son los siguientes:
Recursos de Información: Los textos propuestos que se ofrecen en el curso de Gerencia del Talento Humano y demás cibergrafía propuesta allí, especialmente las bases de datos como son: E-Libro y EBSCO.
Toda la información que requieren de la organización de acuerdo con los requerimientos específicos para el desarrollo del Sistema de Elección de Personal.
Herramientas tecnológicas: Computador, impresora, papelería, y demás elementos de oficina para presentar el proyecto con normas ICONTEC.
La evaluación en el proyecto:
La evaluación del proyecto se realizará de la siguiente manera:
1. Se evaluarán las etapas de los productos, teniendo en cuenta una lista de chequeo que permita identificar los elementos a desarrollar en cada una de ellas.
2. Se evaluará la participación en los foros con respecto a los aportes y acciones que hayan realizado para el desarrollo del proyecto.
3. Los estudiantes realizarán una sustentación de la elaboración del proyecto, donde les venderán la idea del Sistema de Elección de Personal a la empresa a la que hacen referencia.
Elaborado Por:
Dulfay del S. López Morales
EVALUACIÓN DE RECURSOS ON-LINE
En este espacio encontrarán las fichas técnicas y la evaluación de los recursos On-line propuestos para este curso de Persona y Organización.
Ficha técnica: Cultura organizacional.
Recurso 2: Errores en el proceso de elección
Ficha técnica: Errores en el proceso de elección
Recurso 3: Programas de Formación
Ficha técnica: Programas de Formación
ACTIVIDADES DE LA SEMANA 12
I. GUÍA DIDÁCTICA
1 ASIGNATURA O ÁREA DEL CONOCIMIENTO
Gestión del recurso humano, orientación y toma de decisiones sobre situaciones laborales.
2. CARACTERÍSTICAS DEL PÚBLICO AL QUE VA DIRIGIDO EL OBJETO
El módulo se realiza para los estudiantes que desean desarrollar una técnica, son personas que acaban de salir de su bachillerato y desean fortalecer algunas competencias laborales.
3. INTRODUCCIÓN
A raíz del cambio de paradigma económico, las empresas modificaron la base para la construcción de su ventaja competitiva. Las personas adquieren relevancia por cuanto se comienza a reconocer su capacidad para generar valor a la organización a través del incremento de la productividad, mejoras en el servicio al cliente e impacto en los resultados económicos de la empresa.
Por esto se torna importante que las personas se conviertan en dicha ventaja competitiva, para lo cual se deben aplicar algunos métodos de mantenimiento y bienestar del Talento Humano, y dar a conocer algunos lineamientos organizacionales.
El módulo “La gestión del recurso humano, orientación y toma de decisiones sobre situaciones laborales” nos permite comprender como la capacidad organizacional está clasificada dentro de los activos intangibles y lograr las competencias para convertir el Talento Humano en apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa.
4. COMPETENCIA A DESARROLLAR
Establecer los criterios de la cultura organizacional de acuerdo con las políticas de la empresa.
5. TEMA
Tema 1: La cultura organizacional
Tema 2: El clima organizacional y sus elementos
6. USO DEL MEDIO
El medio que se utilizará será el Audio, en parte del desarrollo de la temática, especialmente en la presentación del curso, donde se tendrá la posibilidad de motivar al estudiante y darle un toque de sensibilización en el desarrollo del mismo.
El Audio les aportará la importancia del aprendizaje en el desarrollo del curso y algunas características a tener en cuenta.
7. ACTIVIDADES
Actividad Nº 1
Alfonso, Y. (2007): Diagnóstico del Clima Laboral en la Casa Matriz de la Empresa Almacenes Universales S.A. Trabajo de diploma. Universidad de La Habana.
Katz, D y Kahn, R. (1989): Psicología social de las organizaciones. Editorial Trillas, México.
Lewicki, R. y otros (1993): Desarrollo organizacional. Guía de capacitación. Editorial Limusa, México.
Lindeganrd, E. y otros (2001): Enciclopedia del empresario. Ed. Océano, España.
Castillo, Carola, Nicole del Pino y Vita Espinosa. (Diciembre, 2000). La cultura organizacional. DuocUC. Escuela de Comunicación y Relaciones Públicas, Concepción. Extraído en octubre de la página web: http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
Gerencie. Com: (s.f.). El clima organizacional y sus elementos. Extraído en octubre de 2009 del sitio web:
http://www.degerencia.com/articulo/clima_organizacional
Gerencie.com: (s.f.). Cómo medir el clima organizacional. Extraído en octubre de 2009 del sitio web:
http://www.degerencia.com/articulo/midiendo_el_clima_organizacional.
Gerencia.com. (s.f). Los cimientos de un buen clima laboral. Extraído en octubre de 2009 del sitio web:
http://www.degerencia.com/articulo/los_cimientos_de_un_buen_clima_laboral.
II. CON BASE EN EL TEMA PROPUESTO, ESCRIBA EL CONTENIDO QUE VA A TRANSFORMAR Y PRESENTAR EN EL MEDIO DIDÁCTICO.
El contenido a transformar en el Audio será la presentación del curso, la cuál contiene lo siguiente:
Desde la dirección y planeación estratégica de una organización se plantea la importancia de un sistema de Gestión del Recursos Humano y toma de decisiones sobre situaciones laborales, como una herramienta necesaria para comprender, gestionar, mantener y retener el talento humano en la organizaciones en pro de mejorar los procesos productivos, para construir una ventaja competitiva y diferenciadora en un mercado de exigentes, continuos y permanentes cambios, que de una u otra manera son generados por la globalización.
Por este motivo las empresas del medio recurren a nuevas herramientas y técnicas que optimicen el talento humano y desarrollar sus competencias para fortalecer su desempeño en el puesto de trabajo, generando productividad y cumpliendo con los indicadores de gestión que le permitan a la empresa crecer y desarrollarse en el mercado.
Por lo tanto, es importante tener en cuenta que la línea del mantenimiento del talento humano debe ser una constante de inversión en las organizaciones, especialmente cuando se trata de Inducción, Entrenamiento, Capacitación, Formación, lo cual incide en el desarrollo de un clima organizacional y en la realimentación de una cultura en permanente movimiento.
Todo lo anterior, será desarrollado en este curso, de acuerdo con los elementos individuales que contiene cada uno de los conceptos que determinan el fortalecimiento de los colaboradores en la organización y su desempeño laboral, de una forma planificada, orientada a cumplir con las perspectivas futuras y la dinámica del mercado en el que se desenvuelve la empresa.
